Agiles Lernen in Ihrem Unternehmen!


Agiles Lernen im Unternehmen

In Ihrem Unternehmen gibt es Bedarf an Weiterbildung,
aber

  • Ihr Bedarf ist sehr speziell?
  • Die Beschäftigten sollten im Betrieb bleiben?
  • Die Weiterbildung sollte zeitlich flexibel sein?

Agiles Lernen als neues Trainingskonzept nutzt

  • Kurzfristige Lernangebote
  • Lernen direkt in der Arbeit
  • Kurze, wiederkehrende Lernepisoden
  • Selbstorganisiertes Lernen im Team
  • Wiederholte Reflexion der Lernerfahrungen

Unternehmen stellen einen Lernraum für ihre MitarbeiterInnen zur Verfügung, und das Lernen im Team bietet die Einbeziehung von Erfahrungen anderer Lernender, um die Kompetenzen der MitarbeiterInnen zu verbessern. Um dies zu ermöglichen, ist eine Orientierung an mehreren Prinzipien notwendig:

  • Bedarfsorientiert: Agiles Lernen sollte für die Lernenden relevant sein und den Schulungsbedarf im Unternehmen ansprechen
  • Handlungsorientiert: Agiles Lernen ist selbstgesteuert und nutzt Erfahrungen im Arbeitskontext
  • Agil: kurze Zyklen von Planung, Training und Reflexion unterstützen Anpassungen an Veränderungen
  • Qualitätsorientiert: Agiles Lernen folgt Qualitätsstandards bei der Vorbereitung und Durchführung durch qualifiziertes Personal
  • Projektorientiert: Agiles Lernen ist ein Projekt (geplant, ausgestattet und ergebnisorientiert)

Checkliste

Methode

Der Kern

Die Erfahrungen von Unternehmen mit herkömmlichen Lernformen sind nicht nur positiv: Training ist oft nicht individualisiert, Lernende bekommen das Gefühl, in einem Training zu sein, das nicht passt, und schlechte Erfahrungen von Lernenden beeinflussen auch Entscheidungen von Unternehmen (nämlich nicht in Weiterbildung zu investieren).

Wie können wir die Bedürfnisse der Unternehmen zusammenfassen? Und wie spiegeln sie die Lernbedürfnisse von Individuen wider? Kommen diese beiden Aspekte zusammen? Und wie?

Agiles Lernen nutzt verschiedene Kommunikationszyklen, um die Bedürfnisse (von Individuen und von Unternehmen) zu definieren, um das Training zu optimieren.

Der Hintergrund

Während es in größeren Unternehmen in der Regel Führungskräfte gibt, die sich mit der Personalentwicklung, der Definition des Bildungsbedarfs und der entsprechenden Weiterbildung befassen, ist dies in KMU oft eine parallele Aufgabe der Geschäftsführung und wird daher oft vernachlässigt. Viele Unternehmen haben mit herkömmlichen Weiterbildungsformaten nicht nur gute Erfahrungen gemacht: Herkömmliche Weiterbildung ist nicht auf individuelle Bedürfnisse und häufig auch nicht auf die Bedürfnisse von KMUs zugeschnitten, weil die Planung von Weiterbildungsangeboten darauf abzielt, in einem möglichst einheitlichen Format möglichst viele Menschen zu erreichen. Individuelle Abstimmungen jedoch sind langwierig und bedeuten eine hohe Vorlaufzeit, bis Weiterbildung tatsächlich umgesetzt werden kann. Damit ist keine kurzfristige Adaptierung der Weiterbildungsinhalte möglich und auch eine Anpassung an sich verändernde betriebliche Bedarfe ist nicht vorgesehen. Gleichzeitig müssen aber viele KMUs die Schulungsmöglichkeiten großer Weiterbildungseinrichtungen wahrnehmen, weil sie alternative Weiterbildungsmöglichkeiten nicht selbst entwickeln können. Spezialisierte Schulungen für die Bedürfnisse von – kleinen Gruppen von – Mitarbeitern aus KMU sind zu teuer.

Vorteile

Agiles Lernen

  • Ist bedarfsorientiert
  • Ist relevant für die Beschäftigten und spricht den Schulungsbedarf im Unternehmen an
  • Ist handlungsorientiert
  • Ist selbstgesteuert und nutzt Erfahrungen im Arbeitskontext
  • Ermöglicht kurze Zyklen von Planung, Training und Reflexion
  • Erlaubt schnelle Anpassungen
  • Folgt Qualitätsstandards bei der Vorbereitung und Durchführung durch qualifiziertes Personal
  • Ist projektorientiert –  geplant, strukturiert und ergebnisorientiert wie ein Projekt

Agiles Lernen bietet eine Kompetenzentwicklung, die tatsächlich an den Bedürfnissen des Unternehmens und der MitarbeiterInnen als Teil des Unternehmens orientiert ist. Lernen findet nicht abgehoben in einem Schulungszentrum statt, sondern am Arbeitsplatz anhand von Problemen aus der Arbeit. Das Erfahrungswissen der anderen TeilnehmerInnen ist ein zentraler Schlüssel für den Erfolg.

Gegenüberstellung: Agile vs. Herkömmliche Weiterbildung
Agiles LernenHerkömmliche Lernformen
Kurzfristige LernangeboteMittel- und langfristig geplante Weiterbildungsangebote
Kurze, wiederkehrende Lernepisoden in heterogenen GruppenGeballte Wissensvermittlung in möglichst homogenen Gruppen
Reflexionszyklen im Dialog mit den LernendenGeballte Vermittlung von Wissen in eine Richtung (Trainer -> Lernende)
Lernen in alltäglichen ArbeitssituationenLernen abgehoben vom Arbeitsprozess
Selbstorganisiertes Lernen im TeamVorgegebene Bildungsprogramme
Kontinuierlicher Kompetenzzuwachs im ArbeitsumfeldPunktuelle Kompetenzzuwachs im Bereich des Bildungsprogramms

Erfahrungen

Agiles Lernen wurde unter anderem eingesetzt bei:

In der Folge können Sie sich einige Beispiel für Kompetenzentwicklung mit Agilen Lernmethoden anschauen:

Beispiel 1: Lernen an realen Aufgaben
Ausgangspunkt:

Eine Abteilung hat einen neuen Aufgabenbereich bekommen, der zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten erforderte.

Folgende Schritte wurden durchgeführt:
  • Gespräche mit der Personalabteilung, Vorgesetzten und MitarbeiterInnen der Abteilung geführt sowie eine kurze Arbeitsanalyse durchgeführt.
  • Eingrenzung konkreter Lernthemen, bei denen aktueller Bedarf bestand:
    • Entsprechungen zwischen veralteten und  aktuellen Werkstoffbezeichnungen
    • Tabellenkalkulation mit Wenn/Dann-Regeln und über  verschiedenen Arbeitsblätter hinweg.
  • Als Lernaufgaben Werkstofflisten und Arbeitsblätter aus der täglichen Arbeit herangezogen, die zu einer exemplarischen Bearbeitung geeignet waren.
  • Diese Lernaufgaben in Kleingruppen bearbeitet im Wechsel von fachlichem Input, exemplarischer Eigenarbeit und Zwischenstopps mit Abgleich der Lernergebnisse, zum Abschluss eine Reflexion des Lernprozesses.
Beispiel 2: Projektmanagement für Fachkräfte
Ausgangspunkt:

Technische Fachkräfte sollten anhand aktueller Projekte zusätzliche Kompetenzen erwerben. Neben Projektmanagement war das auch der Umgang mit Schnittstellen und übergreifenden Funktionen im Unternehmen, z.B. Controlling, Qualitätssicherung, Einkauf.

Folgende Schritte wurden durchgeführt:
  • Zuerst gemeinsame Erstellung einer Studie, die für alle Arbeitsbereiche gleichermaßen relevant war. Dabei lernte das Team Grundelemente des Projektmanagements (u.a. Projektstrukturpläne, Arbeitspakete, Aufbau- und Ablaufplanung, Zeit- und Kostenkontrolle) kennen und nutzen.
  • Anschließend bearbeitete jedes Mitglied ein eigenes reales Projekt aus seinem Bereich. Die individuelle Arbeit wurde in den Zwischenstopps synchronisiert und abgeglichen. Das Team stellte sich den jeweiligen Arbeitsstand vor und gab sich kollegiales Feedback. Begleitend gaben Coaches bedarfsorientiert vertiefenden fachlichen und didaktischen Input.
  • Zum Abschluss stellte das Team den Vorgesetzten gemeinsam die Ergebnisse der Projekte vor – die fachlich deutlich über das hinausgingen, was sie bislang schon gemacht hatten.
Beispiel 3: Arbeitsprozesse effizient gestalten
Ausgangspunkt:

Wie können Arbeitsprozesse in einem international arbeitenden Großunternehmen effizient gestaltet werden?

Folgende Schritte wurden durchgeführt:
  • Gemeinsam mit der Geschäftsführung die wichtigsten Lernfelder herausgearbeitet und mit der Gruppe priorisiert
  • Mit einem Teil der kommenden Führungskräfte die wichtigsten neuen Kompetenzen herausgearbeitet: Konfliktfähigkeit, Gruppenmoderation, Kommunikationsmethoden
  • Geeignete Lernanlässe (Neue Struktur für eine Arbeitsbesprechung, Aufbau einer digitalen Austauschplattform) zum Lernen genutzt
  • Für diese Lernanlässe Aufgaben und Zwischenprodukte (z.B. Papier zu Meeting-Regeln, Ablaufplan) gestellt und in Etappen bearbeitet.
  • Ein Geschäftsführer bewertet in den Reviews die Arbeitsergebnisse.
Beispiel 4: Qualifizierung zur Führungskraft
Ausgangspunkt:

Nach einer Unternehmensfusion sollen Fachkräfte zu Führungskräften werden: Mitarbeitergespräche führen, Personalauswahl und -entwicklung organisieren, Mitgestaltung der Organisationsentwicklung, etc.

Folgende Schritte wurden durchgeführt:
  • Gemeinsam mit der Geschäftsführung die wichtigsten Lernfelder herausgearbeitet und mit der Gruppe priorisiert
  • Mit einem Teil der kommenden Führungskräfte die wichtigsten neuen Kompetenzen herausgearbeitet: Konfliktfähigkeit, Gruppenmoderation, Kommunikationsmethoden
  • Geeignete Lernanlässe (Neue Struktur für eine Arbeitsbesprechung, Aufbau einer digitalen Austauschplattform) zum Lernen genutzt
  • Für diese Lernanlässe Aufgaben und Zwischenprodukte (z.B. Papier zu Meeting-Regeln, Ablaufplan) gestellt und in Etappen bearbeitet.
  • Ein Geschäftsführer bewertet in den Reviews die Arbeitsergebnisse.
Beispiel 5: Agiles Lernen weltweit
Ausgangspunkt:

Wie kann Weiterbildung in einem international aufgestellten mittelständischen Unternehmen effizient gestaltet werden?

Folgende Schritte wurden durchgeführt:
  • Gemeinsam mit der Geschäftsführung die wichtigsten Lernfelder herausgearbeitet und mit der Gruppe priorisiert
  • Mit einem Teil der kommenden Führungskräfte die wichtigsten neuen Kompetenzen herausgearbeitet: Konfliktfähigkeit, Gruppenmoderation, Kommunikationsmethoden
  • Geeignete Lernanlässe (Neue Struktur für eine Arbeitsbesprechung, Aufbau einer digitalen Austauschplattform) zum Lernen genutzt
  • Für diese Lernanlässe Aufgaben und Zwischenprodukte (z.B. Papier zu Meeting-Regeln, Ablaufplan) gestellt und in Etappen bearbeitet.
  • Ein Geschäftsführer bewertet in den Reviews die Arbeitsergebnisse.

Umsetzung

Die folgenden HoWARP Partner in Deutschland, den Niederlanden und Österreich stehen für Rückfragen und zur Unterstützung bei der Umsetzung Ihres agilen Lernprojekts zur Verfügung

Jörg Longmuß

+49 30 2345 7496

j.longmuss@sustainum.de

Derk-Jan Nijman
Ronald Setznagel
Stefan Humpl

+43 1 5850915 30

stefan.humpl@3s.co.at

Michaela Smertnig

+43 2742 9000 19664

m.smertnig@ecoplus.at

Vorarbeiten

Die Unternehmen spielen eine wichtige Rolle beim agilen Lernen, und agiles Lernen soll den Schulungsbedarf von Unternehmen und insbesondere von KMUs unterstützen. Es bietet einen Mehrwert, weil es effektiver ist, sich verschiedener Lernquellen bedient (nicht nur des Trainers), praxisnah im Arbeitskontext ist und daher reflektierend. Aber auch die Unternehmen werden in den kurzen Zyklen als Entwicklungspartner benötigt (um den Trainingsbedarf zu definieren, Erfahrungen auszutauschen, Lernräume und Zeit am Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und das Ergebnis zu messen).

Mehr Infos

Links zu weiteren Beispielen von agilen Lernprozessen

Links zur Projekt-Website und zu den Partnern
https://sustainum.de/project/howarp/